ARGENTINA
Doctrina
Título:El tratamiento jurisprudencial de la ultraactividad de los convenios colectivos en España tras la reforma laboral de 2012
Autor:Beltrán de Heredia Ruiz, Ignasi
País:
España
Publicación:Revista Argentina de Derecho Laboral y de la Seguridad Social - Número 15 - Julio 2015
Fecha:08-07-2015 Cita:IJ-LXXX-243
Índice Voces
I. Reforma laboral de 2012 y dudas interpretativas alrededor de la ultraactividad de los convenios colectivos (art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores)
II. Respuesta a la primera duda interpretativa del art. 86.3 ET: STS 22 de diciembre de 2014 (rec. 264/2014)[5]
III. Respuesta a la segunda duda interpretativa del art. 86.3 ET: STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013)
IV. Valoración final de ambas sentencias
Notas

El tratamiento jurisprudencial de la ultraactividad de los convenios colectivos en España tras la reforma laboral de 2012


Comentario a las Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 y de 17 de marzo de 2015


Dr. Ignasi Beltran de Heredia Ruiz*[1]


I. Reforma laboral de 2012 y dudas interpretativas alrededor de la ultraactividad de los convenios colectivos (art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores) [arriba] 


La reforma laboral acaecida en el año 2012 en España se articuló a través, primero, del Real Decreto-Ley 3/2012, 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (Publicado en el Boletín Oficial del Estado – en adelante, BOE – el 11 de febrero de 2012) y, posteriormente, mediante la Ley 3/2012, 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 7 de julio 2012).


Este cambio normativo, entre otras muchas cuestiones, supuso una modificación de las reglas relativas a la ultraactividad de los convenios colectivos. En este sentido, para contextualizar adecuadamente la institución, conviene recordar que, al igual que en los contratos de duración determinada, la tácita reconducción de los convenios colectivos se “desactiva” en el caso de que alguna de las partes firmantes lo denuncie dentro del plazo fijado. De modo que si se denuncia, una vez alcanzada la duración pactada, el convenio entra en ultraactividad, manteniéndose las cláusulas normativas (salario, jornada, clasificación profesional, etc.) y decayendo las obligacionales (“deber de paz”).


Hasta la entrada en vigor de la reforma de 2012, el mantenimiento del contenido normativo una vez denunciado – la ultraactividad - se mantenía, salvo pacto en contrario, indefinidamente hasta que fuera aplicable un nuevo convenio colectivo. Circunstancia que, sin duda, condicionaba las estrategias y el devenir de la renegociación del convenio.


En este contexto, los empresarios aspiraban a reformar el marco normativo, pues, entendían que el modelo, en la medida que suponía el mantenimiento del statu quo indefinidamente mientras no se alcanzara un nuevo acuerdo, no establecía los incentivos precisos para adaptar el contenido del convenio a las condiciones empresariales cambiantes. Los trabajadores, lógicamente, aspiraban, en cambio, a mantener este marco institucional, en tanto que propiciaba el equilibrio de fuerzas y reforzaba el papel de la negociación colectiva, como manifestación privilegiada de la autonomía colectiva.


La reforma legislativa inmediatamente precedente a 2012[2], sin alterar la matriz existente hasta entonces (pues, mantuvo el carácter indefinido de la ultraactividad), optó por potenciar los mecanismos de solución extrajudicial para superar las situaciones de bloqueo o impasse en la renegociación.


En cambio, a través del Real Decreto-Ley 3/2012 (en adelante, RDL 3/2012), se decide modificar las reglas de juego conocidas de un modo radical, conmutando el sentido de la dinámica existente: la ultraactividad de los convenios colectivos (es decir, el mantenimiento del contenido normativo una vez denunciado y expirada la duración pactada), dejará de ser indefinida y pasará a estar sometida a un término de 2 años.


Consumido este plazo, salvo pacto en contrario, el contenido normativo del convenio dejará de tener vigencia, debiéndose aplicar el de ámbito superior que fuera de aplicación (último párrafo del art. 86.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores – en adelante, ET):


“Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”


Repárese, no obstante, que para el caso de que no hubiera convenio colectivo de ámbito superior, si bien – como se analizará con más detalle - el citado precepto no especifica qué norma debe aplicarse, a priori, “sobrevuela” la idea de que debe estarse – lisa y llanamente - a lo que prevea el ET. Lo que, por poner un ejemplo, supondría que aquellos trabajadores en esta situación, cuyo salario estuviera especificado en el convenio colectivo extinguido, con independencia de las tareas profesionales que desarrollasen, pasarían a cobrar todos y de forma automática el salario mínimo interprofesional.


Es evidente que esta regla comporta una profunda alteración de estrategia renegociadora existente, con evidentes desventajas para los trabajadores y fortaleciendo superlativamente el poder de la parte empresarial, pudiendo imponer – si lo desea - una renegociación convencional claramente a la baja. Y esto es así porque el tiempo claramente juega en contra de los trabajadores, institucionalizándose una fuerte presión para “persuadirles” a aceptar una devaluación de las condiciones de trabajo en cada proceso renegociador, al convertirse en la opción “menos mala”. Repárese que si transcurrido este plazo de tiempo no se alcanza un acuerdo, se aplicará las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior – muy probablemente inferiores a las disfrutadas; o bien, si este convenio colectivo no existiera, queden sometidos directamente a lo que en términos (muy) generales prevea la regulación legal. Lo que, sin duda, supone una regresión radical de las condiciones trabajo y una opción particularmente amenazante – convirtiéndose en un poderoso “incentivo” a alcanzar un acuerdo a partir de la denuncia del convenio colectivo[3].


La Ley 3/2012 confirmará este nuevo tablero de juego, aunque potenciando superlativamente el impacto en la nueva estrategia renegociadora (intensificando el perjuicio para los intereses de los trabajadores), pues, reducirá la limitación temporal de la ultraactividad de 2 a 1 año (último párrafo del art. 86.3 ET):


“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.


El objetivo (según la Exposición de Motivos de la citada Ley) es muy claro: “evitar la ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que se demore en exceso el acuerdo renegociador” y así facilitar la “adapción del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”. Estrategia que, sin duda, deja a la negociación colectiva como manifestación privilegiada de la autonomía colectiva en una situación de debilidad (extrema) desconocida hasta la fecha.


En todo caso, desde la entrada en vigor de la reforma de 2012, se multiplican las dudas acerca de dos aspectos:


- En primer lugar, como ya se ha avanzado, se discute acerca del tratamiento que debe darse a las condiciones de trabajo que deben aplicarse a los trabajadores si, denunciado el convenio colectivo y expirada la duración máxima de la ultraactividad, no hay convenio de ámbito superior aplicable.


- En segundo lugar, a raíz de la expresión “salvo pacto en contrario” que contempla la literalidad del último párrafo del art. 86.3 ET, se discute la suficiencia de cualquier pacto, anterior o posterior a la denuncia o expiración del término inicial del convenio, que contemple una duración superior (incluso indefinida) al período anual de ultraactividad dispositivamente previsto en la norma (dando validez a las previsiones que al respecto pudieran establecerse en el propio convenio colectivo vencido - por tanto, anterior incluso a la reforma de 2012). O bien, si sólo cabe considerar como admisible el pacto que se haya producido con posterioridad (o de forma coetánea) a la denuncia o fin del período inicial de aplicación del convenio.


Ambas cuestiones han sido abordadas recientemente por el Tribunal Supremo de España (sentencias de 22 de diciembre de 2014, rec. 264/2014; y 17 de marzo 2015, rec. 233/2013)[4]. La particularidad de estas respuestas del Alto Tribunal español es que han dado unas respuestas que, a priori, no sólo se aleja de los objetivos perseguidos por el Gobierno y el Legislador; sino que, en paralelo, han supuesto una redefinición del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo español. Lo que, evidentemente ha suscitado numerosas (y contrapuestas) reacciones en los foros académicos, judiciales y políticos.


En las próximas líneas se abordará la respuesta judicial que el Alto Tribunal ha dispensado a ambas cuestiones.


II. Respuesta a la primera duda interpretativa del art. 86.3 ET: STS 22 de diciembre de 2014 (rec. 264/2014)[5] [arriba] 


Como se ha apuntado, el último párrafo del art. 86.3 ET no explicita cómo debe colmarse la laguna que emerge en el caso de que, denunciado un convenio colectivo y expirado el plazo de un año, no haya convenio colectivo de ámbito superior.


En este sentido, es importante tener en cuenta que, en la medida que con anterioridad a la reforma de 2012, la ultraactividad era indefinida y, por consiguiente, antes de que entrara en vigor este cambio normativo, ya había convenios colectivos denunciados en situación de ultraactividad, la Disposición Transitoria 4ª del RDL 3/2012 estableció lo siguiente:


“En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de dos años al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley empezará a computarse a partir de su entrada en vigor”.


Plazo que quedaría reducido a un 1 año en virtud de la Disposición Transitoria 4ª - en adelante, DT 4ª - de la Ley 3/2012 (BOE 7 de julio).


Y – en síntesis – para dar respuesta a esta problemática se han planteado dos posicionamientos doctrinales claramente enfrentados:


- La tesis “rupturista”: los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.


- La tesis “conservacionista”: los respectivos derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.


La Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, STS) de 22 de diciembre de 2014 (rec. 264/2014) aborda esta problemática, abogando por la tesis “conservacionista”.


Los hechos que dan pie a la intervención del Tribunal Supremo, pueden resumirse del siguiente modo:


La empresa Atención y Servicios SL (en adelante, ATESE) presta servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza y su convenio colectivo fue denunciado el 5 de noviembre de 2010. Una vez expirada la duración máxima de la ultraactividad (el 8 de julio de 2013, en aplicación del art. 86.3 ET y de la DT 4ª Ley 3/2012), el 2 de agosto de 2013, abona la nómina del mes julio en dos períodos: de los días 1 a 7 paga el salario según el convenio colectivo de empresa; y del 8 al 31, ante la ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior aplicable, abona el fijado en el Estatuto de los Trabajadores, esto es, el salario mínimo interprofesional.


La Unión Sindical Obrera de les Illes Balears presentada demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, solicitando la nulidad de la modificación efectuada el 2 de agosto de 2013, por entender que el art. 86.3 ET y la DT 4ª Ley 3/2012 no son aplicables al existir un pacto que mantendría la ultraactividad del convenio de empresa denunciado.


ATESE, en cambio, sostiene que dicho pacto no existe y, por consiguiente, al ser de aplicación el art. 86.3 ET y la DT 4ª Ley 3/2012, ha actuado correctamente al abonar el salario distinguiendo dos períodos en función del momento que el convenio colectivo de empresa ha perdido definitivamente su vigencia.


En la instancia, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (en adelante, TSJ Islas Baleares) dicta sentencia en fecha 20 de diciembre de 2013 (procedimiento 11/2013) estimando la demanda de conflicto colectivo porque, siguiendo la doctrina de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia País Vasco 26 de noviembre 2013 (Rec. 2065/2013), que determina que mientras no se negocie un convenio nuevo deben mantenerse las condiciones salariales pactadas, el comportamiento de ATESE no es admisible. En concreto, en la parte dispositiva de la sentencia, el TSJ Islas Baleares declara,
“no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo”.


Planteado recurso de casación por ATESE al amparo del art. 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y centrándonos únicamente en la infracción de normas jurídicas alegada (apartado e), el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, tras entender que es aplicable la DT 4ª Ley 3/2012 (“Por razones de temporalidad nos encontramos en el supuesto previsto en la norma”), lo acaba desestimando, porque entiende estima – como hemos avanzado - que debe aplicarse la tesis “conservacionista”.


Y, los motivos que alega para fundamentar esta afirmación son los siguientes:


- La aplicación de la tesis “rupturista” transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones. Según el Tribunal Supremo, de aplicarse esta tesis “se producirían  indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.”


- El Art. 1255 del Código Civil español[6] y el principio de la autonomía de la voluntad. Según el TS, a la hora de determinar “¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo – como cualquier otro contrato - tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes”.


- A pesar de que las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales (depurando al contrato a lo largo de todo el tiempo que esté vivo y adaptándose éste a la evolución de las propias normas legales y convencionales), ello “no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET”[7].


El conjunto de estos elementos, permite llegar al Tribunal Supremo a la siguiente (y muy relevante) conclusión: Los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Pero no lo hacen porque las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse, sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.


De modo que, según el criterio del Alto Tribunal español, desde el instante que un trabajador firma un contrato de trabajo, las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo que le sea de aplicación quedan automáticamente incorporadas al mismo (contractualizadas).


Y esta afirmación, como se analizará posteriormente en el último epígrafe de este ensayo, supone una alteración de la conceptuación del sistema de fuentes laboral y del papel que debe jugar el convenio colectivo en él y, sin duda, plantea no pocos interrogantes y conflictos interpretativos.


III. Respuesta a la segunda duda interpretativa del art. 86.3 ET: STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013) [arriba] 


La STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013) resuelve el recurso de casación presentado por la empresa (aerolínea) Air Nostrum contra la Sentencia de la Audiencia Nacional (en adelante, SAN) de 23 de julio 2013 (núm. 205/2013) que resuelve una demanda de conflicto colectivo presentada por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) contra la citada compañía aérea.


Se trata de un pronunciamiento de suma importancia en la medida que, tras la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014) comentada, es la segunda ocasión en la que el Alto Tribunal tiene que resolver una cuestión relativa al fin de la vigencia de los convenios colectivos y el art. 86.3 ET.


Siguiendo la exposición de los hechos que recoge la propia sentencia, los tripulantes pilotos de Air Nostrum tienen reguladas sus condiciones laborales en el III Convenio Colectivo (en adelante, III CC)[8]. Convenio que fue prorrogado en junio de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010 en virtud de un acuerdo entre la representación sindical de SEPLA en Air Nostrum y la Dirección de la citada compañía.


En noviembre de 2010 la empresa denunció el III CC, procediéndose a la constitución de la mesa negociadora, sin que, tras diversas reuniones, se alcanzara un nuevo acuerdo que lo sustituyera.


Desde entonces, la empresa presentó un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (autorizado por la Dirección General de Empleo en marzo de 2012) y también un Expediente de Inaplicación de determinadas condiciones del citado III CC (autorizado por Decisión de la Comisión Consultiva Nacional de CC en abril de 2013).


Tras un requerimiento de la representación sindical de SEPLA sobre el fin de la vigencia del convenio colectivo a la dirección de la empresa sin respuesta, el tema vuelve a plantearse en la Comisión de Interpretación del III CC y la empresa sostiene que el convenio debía perder su vigencia el 8 de julio de 2013 (aunque su voluntad era llegar a un acuerdo antes de dicha fecha).


Finalmente, en junio de 2013 (previo intento de mediación en mayo, sin acuerdo) la empresa remite un comunicado al colectivo de pilotos informando que ante la existencia de un convenio colectivo de ámbito superior en la citada fecha de julio del mismo año se procedería a la aplicación de la normativa laboral prevista en el ET y demás disposiciones y por la regulación de la actividad aeronáutica.


La SAN 23 julio de 2013 (núm. 205/2013) estimó que en tanto que “no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes”.


Pues bien, llegados a este estadio - como ya se ha expuesto -, la cuestión litigiosa se ciñe a resolver “si continua en ultraactividad un convenio colectivo (…) que ha sido suscrito y publicado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que ha sido denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de dicha ley, que a fecha 8 de julio de 2013 no se ha alcanzado un acuerdo y que contiene una cláusula en la que se dispone que ‘denunciado el convenio y finalizado el período de vigencia restante, o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente’”.


El TS, confirmando el criterio de la SAN 23 de julio 2013 (num. 205/2013) y empleando gran parte de sus argumentos, optará por entender que los pactos suscritos con anterioridad a la reforma y contenidos explícitamente en el convenio colectivo siguen siendo válidos con posterioridad a la reforma de 2012.


En efecto, la STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013), tras repasar la redacción literal del art. 86 ET con anterioridad al RDL 7/2011, la resultante de dicho cambio normativo, la actualmente vigente en virtud de la Ley 3/2012 y el contenido de la DT 4ª de la misma Ley, rechaza el argumento de la compañía aérea que sostiene que el marco normativo vigente exige “un pacto expreso y ‘en contrario’ para evitar la finalización de la vigencia ultra activa después de transcurrido el año de negociación sin alcanzar un nuevo acuerdo convenio o dictarse un laudo, pacto que debe alcanzarse una vez vencido el convenio, ya que es en ese momento cuando se constata la ineficacia del proceso negociador”.


Y, en concreto, lo rechaza porque


“si un convenio colectivo, suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, contiene una cláusula que prevea que una vez finalizado el período de vigencia y denunciado el convenio, permanecerán vigentes las cláusulas normativas hasta que se produzca la entrada en vigor de un nuevo convenio que haya de sustituirle, tal cláusula es ‘el pacto en contrario’ al que se refiere el último párrafo del apartado 3 del art. 86 ET”.


Y las razones que avalan esta postura son las siguientes (seis):


1. El tenor literal del art. 86.3 ET (ex art. 1.3 CC): El art. 86.3 ET “se limita a disponer que si hay un pacto en contrario, aunque haya transcurrido un año desde que se denunció el convenio, este no pierde vigencia”.


2. Donde la ley no distingue no hay que distinguir: la Ley no especifica que “el pacto en contrario” debía “haberse suscrito con posterioridad a que hubiera vencido el convenio”. En cambio, se limita a “permitir que el ‘pacto en contrario’ evite que el convenio, tras ser denunciado y no haberse suscrito uno nuevo en un año, pierda vigencia”.


3. Esta “interpretación prima la aplicación de lo acordado en el convenio colectivo y reconoce la primacía de la autonomía de las partes plasmada en la negociación colectiva sobre la regulación legal ajena a dicha voluntad y que únicamente debe ser aplicada en defecto de aquella”.


De modo que entiende que


“Si hay pacto expreso, contenido en el Convenio Colectivo, que prevé la prórroga de la ultraactividad hasta que se alcance un nuevo convenio, se aplica dicho pacto y no la pérdida de vigencia del convenio prevista en la norma, aplicable en defecto de pacto”.


4. La aplicación preferente de los convenios colectivos es una derivada de los compromisos internacionales adquiridos por España (Convenio núm. 98 OIT – art. 4 -; y Carta Social Europea – art. 6).


5. El carácter vinculante de los convenios colectivos (ex Sentencia del Tribunal Constitucional español núm. 58/1985).


6. La voluntad inequívoca de las partes negociadoras del III CC al pactar el inciso final del art. 1.3. Voluntad indubitada, pues, este efecto ya estaba previsto en el propio marco normativo vigente y, por lo tanto, si no se entendiera así, si dicha disposición no pretendiera manifestar esta voluntad expresa e inequívoca, sería totalmente superflua.


Finalmente, tampoco impide esta interpretación el contenido de la DT 4ª Ley 3/2012, pues esta norma se
“limita a establecer una regla para determinar el ‘dies a quo’ del cómputo del plazo de un año, para los convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley, pero no altera las reglas de vigencia de los convenios, contenidas en el art. 86 ET”.
Del mismo modo, si bien es cierto que la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 establece que uno de los objetivos de la reforma es evitar la petrificación de los convenios colectivos, entiende que no es un argumento sólido para sostener la interpretación que defiende la empresa por dos motivos.


– En primer lugar, porque  en la medida que “una exposición de motivos no es una norma”, si bien puede ayudar a interpretar una norma cuando no es clara, no cabe invocarla cuando si lo sea.


– Y, en segundo lugar, porque la no petrificación del convenio puede alcanzarse acudiendo a los mecanismos de lo que se conoce como “descuelgue” – regulado en el art. 82 ET[9].


IV. Valoración final de ambas sentencias [arriba] 


Del análisis de las citadas sentencias pueden extraerse las siguientes valoraciones (seis):


1. A pesar de lo defendido inicialmente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social español en los medios de comunicación, no cabe duda que estos dos pronunciamientos judiciales asestan un duro golpe a la reforma de 2012. Y, en paralelo, evidencia que la técnica legislativa empleada en la Ley 3/2012 carece de precisión suficiente.


2. El Tribunal Supremo en estos dos casos está tratando de reorientar el marco normativo vigente hacia el modelo de relaciones laborales anterior a la reforma de 2012. O, al menos, está impidiendo que ésta despliegue todos sus efectos (al menos, tal y como parecen describirse en las Exposiciones de Motivos).


3. La existencia de Votos Particulares en ambas sentencias (respectivamente, 4 y 1) evidencia la complejidad de las cuestiones debatidas y, sobre todo, una potencial inestabilidad en el seno de la doctrina jurisprudencial (en caso de que el juego de mayorías en el seno del Tribunal se altere). Lo que, sin duda, no resulta positivo en términos del principio de seguridad jurídica.


4. Las dos sentencias consiguen “neutralizar” el cambio en la dinámica renegociadora que la reforma de 2012 pretendía al modificar las reglas relativas a la duración de la ultraactividad de los convenios denunciados y vencidos. Y esto es así porque como expone uno de los Votos Particulares a la sentencia de diciembre de 2014 (expuesto por el Magistrado Luis Fernando de Castro Fernández), si se contractualizan desde un inicio las condiciones de trabajo previstas en un convenio colectivo “se [imposibilita] toda negociación que no [lleve] a mejorar - cuando menos a equiparar - la regulación colectiva anterior, incluso aunque las circunstancias económicas o de mercado aconsejasen lo contrario”.


5. A pesar de que ambas sentencias alcanzan un resultado similar (esto es, mantenimiento del contenido normativo del convenio colectivo denunciado más allá del período de un año establecido en el ET), el iter argumentativo (y las consecuencias jurídicas) es (son) sustancialmente distinto (as):


- En la primera sentencia, en tanto que sostiene que la contractualización se produce en “el primer minuto” – ab origine (y no, por ejemplo, cuando el convenio colectivo ha perdido definitivamente vigencia), supone un cambio que trasciende a la problemática derivada del fin de la ultraactividad, porque impacta frontalmente en el cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo, forzando, entre otras cosas, una reconceptualización profunda del encaje del convenio colectivo y el contrato de trabajo como fuentes reguladoras. Circunstancia especialmente relevante, atendiendo – en términos del Voto Particular del Magistrado Antonio V. Sempere Navarro - a los “desequilibrios tan preocupantes” que aparecen tras de sí.


En efecto, el escenario que esta tesis mayoritaria describe está plagado no sólo de importantes incertidumbres legales e interpretativas, sino que, además, los efectos “colaterales” o “contraindicaciones” que eventualmente puede acarrear son, hoy por hoy, aún difíciles de calibrar.


Por ejemplo, en el instante que los convenios colectivos pierden definitivamente su vigencia, las condiciones del convenio contractualizadas carecen del “sostén normativo del mínimo convencional”. Y, en consecuencia, pueden – como afirma el propio TS en la sentencia de diciembre de 2014 - “ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET[10], sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido”.


Lo que significa, como admite también el Alto Tribunal en la misma sentencia, que “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”. Por esta razón, además, como también reconoce el propio criterio mayoritario, la aceptación de esta tesis puede dar lugar a problemas de “doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento”. Y, sin duda, esta anticipación de los graves desequilibrios que la propia doctrina puede acarrear resulta particularmente perturbadora.


No obstante, más allá de estas “contraindicaciones” detectadas por los propios magistrados, pueden identificarse otras. Agravando, aún más si cabe, la apreciación del Tribunal Supremo. Así, si efectivamente las condiciones de un convenio colectivo quedan contractualizadas ab origine, ¿hasta qué punto un convenio colectivo vigente podrá contener un intento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo por parte del empresario?[11] Sin olvidar que (por citar, entre otros, algunos efectos derivados) el principio de modernidad de los convenios colectivos[12], el descuelgue de su contenido o el principio de condición más beneficiosa[13] jurisprudencialmente admitido han quedado sustancialmente “desdibujados”. Aspectos todos ellos, absolutamente medulares para la arquitectura normativa de las relaciones laborales y que deberán ser objeto de “deconstrucción” para adaptarse al nuevo marco.


En definitiva, alineándonos con el Voto Particular del Magistrado Antonio V. Sempere Navarro, se trata de una doctrina que “comporta una ‘petrificación’ de condiciones laborales selectiva e insegura; sacrifica conceptos y principios axiales; rebaja la relevancia que al convenio colectivo y a la ley corresponde en nuestro sistema de fuentes; paga un fuerte peaje conceptual; en fin, abdica del valor normativo de los convenios, fragmenta su contenido y confiere al pacto individual un inusitado valor”.


- Por otra parte, repárese que en la segunda sentencia, el TS evita la aplicación de la normativa prevista en el Estatuto de los Trabajadores (complementada por la regulación de la actividad aeronáutica), básicamente, a partir de dos elementos argumentos fundamentales: allí donde la ley no especifica no debe distinguirse; y la primacía del convenio colectivo a la Ley en este concreto extremo[14]. 


Es evidente que el criterio defendido por la STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013) alcanza un resultado “más limpio”, en la medida que al mantener la vigencia del convenio, salva todos los efectos “colaterales” que se derivan de la doctrina de la contractualización apuntados[15].


En definitiva, asumiendo que la validez de la doctrina de la STS 22 de diciembre de 2014 (rec. 264/2014) – mientras permanezca inalterada – el criterio defendido por la STS 17 de marzo 2015 (rec. 233/2013) es una “derivada” de la misma. La particularidad es que alcanza el mismo resultado de un modo – si se nos permite – menos “abrupto”.


6. Para concluir, atendiendo a las numerosas y relevantes contraindicaciones brevemente apuntadas (especialmente, las derivadas de la sentencia de diciembre de 2014), es posible que – como ya he apuntado en otra ocasión[16] - esta doctrina jurisprudencial experimente algún tipo de “matización” en un futuro (quizás, no muy lejano). Y/o bien, contribuya a precipitar (quizás, también en un futuro próximo) una nueva (y deseable) reacción legislativa con el objeto de clarificar el sentido de la norma (y contribuya a dar seguridad jurídica al marco de las relaciones laborales españolas). Sin olvidar que la posible (y probable) intervención del Tribunal Constitucional en este supuesto puede acabar alterando (de nuevo) el marco interpretativo descrito por estas importantes sentencias.


 


 


Notas [arriba] 


* Profesor Agregado y Titular de Universidad Acreditado Universitat Oberta de Catalunya (UOC)


[1] Twitter: @ibdehere. Blog: http://www.ignasibeltran.com
[2] Real Decreto-Ley 7/2011, 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (BOE 11 de junio).
[3] Debe tenerse en cuenta que el Legislador español en los últimos años ha tendido a relegar a un segundo plano al papel regulador de la Ley, a favor de la autonomía colectiva y de la necesidad de adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades específicas de cada sector económico y productivo. De modo que la Ley tiende a establecer condiciones de trabajo en términos muy básicos o generales (a modo de derecho necesario mínimo – por ejemplo, salario – o máximo – por ejemplo, jornada - infranqueable).
[4] Puede accederse al texto completo de totas las sentencias que se citan a través del Buscador del Sistema de Jurisprudencia (CENDOJ) del Poder Judicial: http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp
[5] El contenido de este epígrafe, así como alguna de las valoraciones críticas sobre la misma que aparecen en este trabajo son una síntesis de lo expuesto con mayor detalle en mi trabajo BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2015). «Contractualización ‘ab origine’ de las condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivo y fin de la ultraactividad». Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Comentarios, Casos Practicos. ISSN: 1138-9532, núm. 384 (p. 223–229).
[6] Art. 1255 Código Civil: “Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”.
[7] Art. 9.1 ET: “Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento”.
[8] El contenido de este convenio colectivo puede localizarse en el Boletín Oficial del Estado (www.boe.es) de fecha 12 de agosto de 2003.
[9] El descuelgue consiste en la posibilidad de no aplicar ciertos aspectos del contenido de un convenio colectivo vigente (jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de jornada a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, ciertas funciones de trabajo y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social) si concurren determinadas circunstancias justificadoras (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y medie un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores (aunque, en defecto de pacto, cabe la posibilidad que en última instancia sea la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos – órgano colegiado y de carácter tripartito – la que acabe decidiendo al respecto).
[10] El art. 41 ET prevé la posibilidad de modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones de trabajo previstas en un contrato, acuerdo colectivo o las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos si existen probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
[11] Con la “particularidad” que, desde el punto de vista empresarial, este tipo de modificación unilateral presenta menos obstáculos que el “descuelgue” de un convenio colectivo.
[12] Principio en virtud del cual un convenio colectivo deroga el anterior y por consiguiente, los contratos individuales de trabajo pasan a regirse por el nuevo convenio.
[13] Partiendo de la base de que en beneficio del trabajador pueden mejorarse las condiciones establecidas en normas legales o reglamentarias o en los convenios colectivos, el principio de condición más beneficiosa posibilita el mantenimiento de estos derechos adquiridos a título individual, a pesar de que con posterioridad se apruebe una nueva norma que establezca condiciones menos favorables.
[14] Elementos, sin duda, discutibles desde el punto de vista de la dogmática jurídica (como se desprende del fundamentado Voto Particular a la sentencia).
[15] No obstante, quizás, hubiera sido deseable que el Alto Tribunal, en aras a la coherencia de su propia doctrina, en la fundamentación de este pronunciamiento de marzo de 2015 hubiera mencionado la tesis de la contractualización ‘ab origine’ de las condiciones de trabajo de su sentencia de diciembre de 2014.
[16] BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2015). «Contractualización ‘ab origine’ de las condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivo y fin de la ultraactividad». Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Comentarios, Casos Practicos. ISSN: 1138-9532, núm. 384 (p. 223–229).